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Posté le Monday 4 November 2013 |
Mathieu Malaquin |

Le compte personnel de formation en question

La réforme de la formation professionnelle actuellement en cours de négociation se focalise sur la création d'un Compte Personnel de Formation (CPF), au risque de négliger les enjeux d'une approche collective.

Dans plusieurs interventions publiques récentes, le Ministre du Travail, Michel Sapin, a présenté le Compte Personnel de Formation (CPF) comme la "pierre angulaire" de la réforme de la formation professionnelle dont la négociation s'est ouverte le 24 septembre. Il y a, de fait, un relatif consensus autour de ce dispositif puisque pratiquement l'ensemble des programmes des candidats à l'élection présidentielle de 2012 – et notamment François Hollande – en avait repris le principe, et que les partenaires sociaux ont décidé de sa création dans le cadre de l'Accord National Interprofessionnel (ANI) sur la Sécurisation de l'Emploi du 11 janvier 2013. Beaucoup voient en effet dans la création d'un compte personnel une réponse aux carences actuelles du système de formation français.

Le CPF comme une réponse aux défauts du système de formation français

Un des premiers enjeux du compte personnel de formation est de dépasser la structure en "tuyaux d'orgues" du système de la formation professionnelle français qui juxtapose des dispositifs dont l'accès est fonction du statut du stagiaire en formation (jeune, salarié, demandeur d'emploi, …). Garantir à un individu des droits attachés à sa personne, quelle que soit sa situation professionnelle, permettrait d'avoir une approche transversale et donc de sécuriser les parcours professionnels dans un contexte économique de plus en plus changeant.

Un autre enjeu du compte individuel, comme le précise Michel Sapin, est d'augmenter, "la capacité d'initiative" des salariés. De fait, à travers des dispositifs collectifs tels que le plan de formation, les entreprises ont tendance à privilégier la formation des salariés des plus diplômés alors que ce sont les non diplômés qui en auraient le plus besoin. De la même façon, la formation n'est pas facilement accessible aux demandeurs d'emploi notamment pour des questions de coûts (cf Insee Première, octobre 2013). Avec un compte individuel, chaque salarié ou demandeur d'emploi pourrait décider de s'engager dans une formation en fonction de ce qu'il juge être bon pour son évolution professionnelle. Il s'agit là d'une hypothèse forte sur laquelle certains membres du Conseil National de la Formation Professionnel Tout au Long de la Vie (CNFPTLV) émettent des réserves, comme le signale son rapport de février 2013

Les écueils d'une approche trop individuelle de l'accès à la formation

De fait, un des dangers du compte personnel de formation serait de considérer les individus responsables de leur employabilité et d'exonérer ainsi l'entreprise de sa propre responsabilité en la matière. A l'heure actuelle, cette dernière est théoriquement garantie par le droit de travail qui distingue, au sein du plan de formation, les actions d’adaptation au poste de travail de celles liées au développement des compétences des salariés. Ces dispositions prennent acte du fait que si l'entreprise peut être un lieu d'acquisition et d'enrichissement des compétences, elle peut également constituer, un lieu de dégradation des compétences, rejoignant sur ce point l'idée marxienne de l'épuisement de la force de travail au sein du processus de production.
Dans la perspective du compte personnel de formation, cette responsabilité de l'entreprise demeure mais doit être, au contraire, élargie. En effet, les individus n'ont pas nécessairement accès, à leur niveau, aux informations nécessaires pour prendre les décisions utiles à la gestion de leur parcours professionnel : perspectives de leur métier à moyen terme, démarches pour s'engager dans une formation, ….. Il ne suffit pas de doter les individus d'une ressource pour que les conditions de son utilisation soient réunies. On retrouve ici l'idée des "capabilités" de Amyarta Sen qui renvoie à la liberté réelle dont dispose un individu pour mobiliser un droit formel. Le ministre et les partenaires sociaux sont conscients de cette difficulté – l'échec du Droit Individuel à la Formation (DIF) n'est pas loin – puisque la feuille de route de la Conférence Sociale de juin 2013 appelle à la création d'un conseil en orientation professionnelle extérieur à l'entreprise. Pour autant, même avec ces précautions, le projet de réforme fait reposer l'amélioration de l'efficacité du système de formation sur l'initiative individuelle alors qu'une approche plus collective pourrait être envisagée.

Introduire du collectif dans la formation continue

Un ouvrage à paraître du Cereq (Quand la formation continue 2013) montre que la manière dont l’entreprise permet et organise la discussion sur la formation influe sur les taux d’accès des salariés à la formation professionnelle : "la diffusion de l’information, la présence de représentants du personnel impliqués dans la gestion de la formation, l’organisation d’entretiens professionnels pour tous les salariés, sont autant d’éléments allant dans le sens d’une réduction des inégalités d’accès à la formation". De fait, introduire de la négociation au niveau du plan de formation – et pas seulement au niveau "des orientations de la politique de formation" comme le prévoit le texte de l'ANI de janvier 2013 et sa transcription dans la loi du 14 juin 2013 – permettrait, par exemple, aux représentants du personnel de garantir que l'entreprise met en place une politique de formation cohérente avec les orientations présentées dans le cadre de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC) et qui contribue ainsi à la sécurisation des salariés. Cette approche collective de la formation s'impose d'autant plus que la montée en qualification du salarié doit être mise en relation avec des éléments – GPEC, salaires, … – qui relèvent de la négociation entre partenaires sociaux.
L'introduction de la négociation au niveau de l'entreprise revient à considérer que la formation n'est pas seulement un investissement qui bénéficie à lui l'individu lui-même, mais qu'elle est également un bien collectif qui doit être réparti de façon équitable. A l'extérieur de l'entreprise, cette question renvoie à celle de la gouvernance et à la façon dont les partenaires sociaux seront associés, à l'échelle régionale, à la définition et au suivi de la politique de formation. Michel Sapin en est conscient puisqu'il a décidé que les dispositions «formation» du projet de loi sur la décentralisation actuellement en cours de discussion seraient réintégrées dans le projet de loi sur la formation professionnelle pour les faire aboutir en même temps. C'est sans doute dans cette régionalisation de la gouvernance du système, plus que sur la création d'un compte personnel de formation, que se situe le véritable levier pour améliorer l'efficacité du système de formation professionnelle. Un aspect complètement dans la réforme précédente, en 2009.

1 commentaire
  • reperes
    , Thursday 12 December 2013 11:56
    « La négociation au niveau du plan de formation) permettrait (?) aux représentants du personnel etc. ». Pour eux aussi, il convient (malheureusement) de dire, comme pour les salariés : « ?.. Il ne suffit pas de doter les individus d'une ressource pour que les conditions de son utilisation soient réunies ». Cette « capacité » des représentants du personnel vaut pour autant qu?eux-mêmes disposent des ressources (compétences, temps) pour en traiter. Le champ de la formation, quand bien même nous serions libérés d?un cadre juridico-fiscal complexe à appréhender, nécessite des connaissances sur les métiers (enjeux, prospectives, ?), les modes d?apprentissage, etc. etc. etc. et, par-dessus tout, sur l?articulation avec le travail, comme le rappelle Armand Hatchuel (« Organiser le travail avant de former », Le Monde du 11.11.2013). C?est beaucoup demander aux rp (sollicités sur tout). Ça vaut pour des Pme, encore que leur taille rend tout cela bien plus proche et permettent des pratiques d?apprentissage (souvent informelles) insuffisamment valorisés, et (plus encore) pour des groupes dont on voit des représentations du personnel ne pas (pouvoir) être représentatives de tous les métiers. Passerait-on de l?approche collective recherchée à une approche amalgamante ou par trop globale ? Et à côté des effets recherchés ? ?
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