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Posté le Wednesday 6 April 2016 |
Morganne le Brech et Florine Martin |

Le recrutement affinitaire : enjeux et risques d'une nouvelle mise en relation

Monkey Tie ou Jobr, voilà des sites dont la popularité augmente. Le recrutement se met à la mode des sites de rencontres amoureuses et propose aux chercheurs d’emploi et aux entreprises de se rencontrer grâce à leurs affinités ! Curieux concept, qui révolutionne le monde des RH, où le recrutement traditionnel, via le « cv compétences » et la lettre de motivation, est bouleversé. Ce billet de blog présente cette tendance et explique ses principaux enjeux.

Dépasser les compétences techniques avec le recrutement affinitaire et les soft-skills

Aujourd’hui, dans un environnement en pleine évolution, un employeur n’attend plus seulement d’un salarié qu’il soit compétent pour être opérationnel immédiatement, mais également qu’il sache s’adapter aux changements, et en devenir acteur. Ou encore qu’il sache s’imprégner rapidement de la culture de l’entreprise afin qu’il en diffuse les valeurs permettant ainsi de contribuer à son succès.

C’est dans ce contexte que se développent de nouvelles méthodes de recrutement en ligne, et notamment le recrutement affinitaire. Le principe est simple. Côté recruteur, il s’agit d’aller au-delà d’un recrutement uniquement basé sur les compétences techniques et académiques, certifiées par un diplôme, en cherchant également à analyser et mesurer les traits de personnalité du candidat, son potentiel ou encore ses motivations et valeurs, ce que les entreprises regroupent sous le terme de talent. I. Lamothe et A. Bloch dans leur ouvrage traitant des succès d’entreprises, montrent l’importance de posséder certains traits de personnalité pour mener à bien les grands projets d’une structure. De plus, une étude américaine menée par Daniel Goleman auprès de 200 entreprises, montre que 60% de l’évolution des résultats d’une entreprise peuvent s’expliquer par les compétences émotionnelles de ses employés. Du côté du candidat à la recherche d’un emploi, le recrutement affinitaire offrirait la possibilité de trouver l’entreprise où il va pouvoir réellement s’épanouir car son talent et sa personnalité vont pouvoir s’y exprimer.

Ainsi, dans le cadre du recrutement affinitaire, le matching entre offre et demande d’emploi se fait sur la base des soft-skills (compétences dites « douces »). Ce terme trouve son origine dans le modèle anglo-saxon, qui, dans le cadre académique comme professionnel, valorise davantage la personnalité, les valeurs et les engagements d’une personne que le système français, plutôt orienté diplôme et compétences. Le Québécois Serge Harvey définit les soft-skills comme des compétences qui font appel à l’intelligence émotionnelle et aux interactions humaines. On pourrait parler de qualités ou d’aptitudes. Les hard-skills, qui s’opposent aux soft-skills, sont les compétences techniques mesurables et démontrables d’une personne.

Il existerait 4 types de softs-skills qui peuvent se représenter de la manière suivante : 

A l’origine, la dotation initiale en soft-skills peut être variable en fonction du type considéré. Celles-ci pourront, par la suite, être développées en entreprise, comme la collaboration et la créativité par exemple, ou encore via les activités extraprofessionnelles.

Une pratique en développement

Dans le cadre d’un recrutement affinitaire, l’employeur qui diffuse son offre d’emploi fournit, en plus des missions liées au poste à pourvoir, des éléments sur la culture de l’entreprise, ses valeurs et la personnalité qui est recherchée. De son côté, le candidat va transmettre des informations ou passer des tests simples et ludiques, sur sa personnalité, ses motivations, ses valeurs. Par la suite, un matching, via le recours à des algorithmes, est réalisé entre le profil du candidat et les critères demandés par l’entreprise. Pour les amateurs de cette méthode de recrutement, le matching via les soft-skills est la promesse d’une adéquation qui se veut optimale entre ce que l’entreprise recherche et ce que le candidat souhaite, non plus seulement en termes de compétences, mais aussi en termes de personnalité et de valeurs. Cela permettrait donc d’obtenir une affinité RH plus durable que d’autres méthodes de recrutement.

De plus, outre l’amélioration de l’adéquation entre l’offre et la demande d’emploi, le recours aux soft-skills et au recrutement affinitaire permet pour les entreprises d’élargir la recherche de candidats et la diversité des profils recrutés, en ne se fondant plus exclusivement sur les compétences techniques. Les recruteurs peuvent ainsi se voir proposer des candidats auxquels ils n’auraient pas forcément pensé sur la base des seules compétences techniques. Il en est de même pour les candidats à qui l’outil de recrutement affinitaire peut proposer des offres d’emploi atypiques par rapport à leur recherche traditionnelle. Du côté des chercheurs d’emploi, notamment ceux souhaitant se reconvertir, ou n’ayant pas de projet professionnel, ou encore des jeunes à la recherche d’une orientation, cela leur permet de cibler un métier, un secteur ou en entreprise, en adéquation avec leur personnalité, leurs valeurs et leurs aspirations personnelles.

Le recrutement affinitaire, via le recours aux soft-skills, reste encore limité, notamment à certains profils (cadres notamment), ou aux cabinets de recrutement et grands groupes, qui peuvent également utiliser ce type de matching dans le cadre de leur mobilité interne. Ce type de méthode de recrutement n’a pas encore vraiment pénétré le monde des TPE/PME. Ceci s’explique notamment par le temps et l’expertise que demande le recours à ce type d’outils. Néanmoins, à l’heure du digital, et avec une place de plus en plus importante donnée au développement personnel, on peut présager que le recours au recrutement affinitaire sera croissant.

Une pratique non dénuée de risques

Le recours aux outils numériques en général et le recrutement affinitaire en particulier ne sont pas dénués de risques. Tout d’abord, bien que permettant de proposer des profils plus variés à de futurs recruteurs, et des possibilités d’orientation professionnelle inédites pour les candidats, on peut s’interroger sur la pertinence des résultats produits par le recrutement affinitaire et le recours aux algorithmes, sans prise en compte des compétences techniques. Il semble que certaines évaluations puissent fournir des résultats surprenants. Ainsi, la question du juste dosage entre la prise en compte des soft-skills et des hard-skills se pose. De plus, le recours aux outils numériques peut également être synonyme d’une déshumanisation du processus de recrutement. Or, ils devraient rester des outils d’aide à la décision, sans pour autant prendre la décision de recrutement à la place de l’employeur.

Le matching via les soft-skills peut aussi générer un risque de discrimination. D’une part, parce que certaines d’entre elles sont valorisées de manière importante dans le processus de mise en relation entre l’offre et la demande d’appariement alors même qu’elles ne peuvent pas être acquises grâce à une formation pour les individus qui n’en disposent pas. D’autre part, parce que ce type de mise en relation, basée notamment sur la passation de tests en ligne, peut servir d’alibi pour exclure les individus qui ne maîtriseraient pas les codes relatifs à l’usage de ce type d’outils numériques.

Dans le cadre d’un recrutement classique basé sur les compétences techniques des individus, la maîtrise de celles-ci est attestée par un diplôme par exemple. Pour les soft-skills, se pose en revanche, la question de leur vérifiabilité et leur évaluation. Ainsi, si un salarié peut être licencié pour insuffisance professionnelle sur la base de compétences techniques mesurables, qu’en sera-t-il avec les soft-skills ?

Un dernier risque concerne le fait que l’utilisation de ce type d’outils nécessite pour le chercheur d’emploi une relative maîtrise de l’informatique, ce qui est loin d’être le cas pour l’ensemble des candidats à un emploi. Ils ciblent donc une certaine catégorie de la population, déjà plus favorisée en matière d’emploi. De plus, l’usage de ces outils numériques ne donne pas lieu à un accompagnement par un conseiller emploi. Ils laissent donc le chercheur d’emploi seul face aux offres d’emploi qui lui sont suggérées et qui peuvent être assez éloignées de son souhait initial. Il pourrait donc être intéressant d’intégrer davantage ces outils aux parcours d’accompagnement des demandeurs d’emploi (par exemple en permettant au chercheur d’emploi d’échanger avec un conseiller sur les résultats proposés par ces outils).

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